Löner i universitet och yrkeshögskola

Löner i universiteten

Lönen vid universiteren består av en uppgiftsrelaterad del och en individuell lönedel. Hur de här två delarna kombineras i lönen bestäms i ett utvärderingssamtal. Ett sådant samtal måste hållas minst vart femte år men den anställda kan kräva en ny bedömning efter två år.

Lönerna i universiteten kan främst jämföras med anställda som är på samma nivå i organisationen, med motsvarande uppgifter och ansvar och/eller anställda som är inom samma kravnivå.  

Den uppgiftsrelaterade lönedelen

Den arbetsuppgiftsrelaterade lönedelen bestäms utifrån arbetsuppgiftens kravnivå. Bedömningen av arbetsuppgiftens krav baserar sig på arbetsgivarens fastställda uppgift, arbetsbeskrivningen och det bedömningssystem som gäller för uppgiften. 

Vid universiteten finns två bedömningssystem: 

• bedömningssystem för undervisnings- och forskningspersonal
• bedömningssystem för övrig expert- och stödpersonal 

De huvudsakliga kravfaktorer som används vid bedömning av arbetsuppgifters krav i systemet för undervisnings- och forskningspersonal är:

• arbetets karaktär och ansvar,
• den interaktiva förmågan som krävs för uppgiften samt
• de kompetens- och kunskapsfärdigheter som krävs. 

I systemet för undervisnings- och forskningspersonal finns elva kravnivåer för arbetsuppgifter. Bedömningen av arbetsuppgifternas krav ska baseras på en bedömning av de verkliga kraven i arbetsuppgiften, inte enbart utifrån en titel på de olika befattningarna.

Arbetsuppgifternas krav och kravnivå diskuteras i utvärderingssamtal mellan individen och dennes chef. Chefen lämnar ett förslag på kravnivå baserat på sin egen bedömning. 

Den individuell lönedelen

Den individuella lönedelen bestäms utifrån arbetstagarens prestation. För undervisnings- och forskningspersonal finns fyra prestationskategorier och lönen kan variera inom dessa.

Det flexibla systemet möjliggör löneförhöjning med en noggrannhet på 0,1 procentenheter utgående från den individuella prestationen. Förhandlingsparterna rekommenderar att förhöjningar görs i hela procentenheter. 

Huvudkriterier för värdering av arbetsprestationen för undervisnings- och forskningspersonal är: 

• pedagogiska meriter
• forskningsmeriter
• Meriter i samhället och inom universitetssamfundet 

Värdering av prestationen 

Värderingen av prestationen gäller arbetstagarens prestation i sina arbetsuppgifter och hur de uppställda målen nås. Den individuella prestationen värderas i förhållande till arbetsuppgifter och arbetsplanen eller på andra motsvarande sätt uppställda mål. 

Utöver det värderas prestationen genom att jämföra de meriter som är kopplade till arbetsuppgifterna med meriter hos dem som arbetar inom motsvarande områden, i samma kravgrupper och i liknande uppgifter. En lärares meriter på en viss nivå jämförs alltså med meriterna hos andra anställda i lika krävande uppgifter. 

Individuell arbetsinsats och prestationsnivå diskuteras i utvärderingssamtal mellan arbetstagaren och chefen. 

Utvärderingssamtal hålls minst vart femte år, men arbetstagaren kan begära en ny bedömning två år efter den föregående. Baserat på sin bedömning ger chefen ett förslag på prestationskategori och -procent. 

Arbetstagaren kan även begära bedömning sex månader efter anställningens början, vid ny arbetsuppgift eller om kravnivån förändras. 

För personer med visstidsanställning är deras individuella lönedel tryggad. Om en arbetstagare med anställning på visstid fortsätter vid samma universitet i en uppgift med motsvarande kravnivå eller arbetsuppgifter, kan den individuella lönedelen inte minskas. 

Den lokala justeringspotten riktas till den uppgiftsrelaterade lönen (inklusive tillsvidare gällande tillägg inom kravnivåramen) eller till den individuella lönedelen enligt arbetsgivarens beslut. 

Arbetsgivaren diskuterar med huvudförtroendemännen om principerna för användning och fördelning av de lokala potterna innan arbetsgivaren begär förslag från cheferna enligt fördelningsgrunderna. Förslag gällande arbetsuppgifters kravnivå behandlas i en bedömningsgrupp.